¿Podría una empresa utilizar la Inteligencia Artificial para hacer la selección de su personal? ¿Qué implicaciones tendría esto? Aunque parece un escenario un poco lejano, este y otros cambios rondan las relaciones laborales. Según el abogado especialista en derecho laboral y profesor de la Facultad de Derecho de la UCR, Joaquín Acuña, “el derecho laboral está atravesando por un periodo de cambios importantes y muy significativos”.

Con su asesoramiento, en el programa Consulta Legal respondimos a algunas de las preguntas más comunes en torno a estos cambios. 

ACOSO: DENTRO Y FUERA DE LA OFICINA

Imagine que después de la jornada laboral una persona recibe mensajes insistentes de su jefatura por WhatsApp, o que durante una actividad de trabajo un compañero tiene una conducta que le afecta. Aunque sucedan fuera de la oficina, estas situaciones podrían estar relacionadas con el trabajo. 

A inicios de octubre entró en vigor en Costa Rica el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).  Este amplía la mirada sobre la violencia y el acoso en el aspecto laboral. El tratado global fue adoptado originalmente en 2019 y comenzó a regir a nivel internacional el 25 de junio de 2021. Actualmente, ha sido ratificado por más de 50 países en todo el mundo.

 El convenio contempla violencia y acoso como conductas que pueden causar o ser susceptibles de causar daño físico, psicológico, sexual o económico tanto como fuera de la oficina y entre compañeros y compañeras de trabajo o con personas que realicen servicios profesionales o tengan algún tipo de relación en el ámbito laboral. 

Piense, por ejemplo, en una persona que realiza una práctica profesional, una pasantía o un Trabajo Comunal Universitario y recibe una conducta violenta o de acoso en el lugar donde desarrolla esa actividad. La protección no se limita necesariamente a quienes aparecen en la planilla de una empresa. “Habla de pasantes, de practicantes y a mi criterio, aun cuando sea un TCU, estamos hablando del contexto de un lugar en donde yo llego a prestar servicios de manera personal”, explicó el especialista.

La misma lógica puede alcanzar a personas que trabajan mediante tercerización. Un oficial de seguridad, por ejemplo, puede ser contratado por una empresa de servicios, pero desarrollar su trabajo todos los días en otra organización. Si en ese espacio enfrenta una situación de acoso, las responsabilidades pueden involucrar a distintas partes dependiendo de cómo esté estructurada la relación. “Si alguien del tercero me está acosando laboralmente, yo lo que debería hacer es decirle a mi patrono”, señaló Acuña.

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Ante estos cambios, las empresas y organizaciones tendrán que revisar sus políticas internas, los mecanismos para recibir denuncias y los procedimientos para investigar y sancionar. No se trata únicamente de tener un documento archivado, sino de que las personas sepan qué hacer cuando ocurre una situación. 

Sin embargo, el abogado advierte que todavía será necesario que la legislación y los tribunales definan con mayor precisión cómo se aplicarán estos conceptos en Costa Rica.

LA IA Y LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL 

Cuando usted entrega un currículum jamás se imaginaría que quien hace uno de los primeros filtros es la inteligencia artificial, pero es algo que podría suceder. 

De acuerdo con Acuña, no existe en el país una norma laboral que prohíba utilizar estas herramientas para reclutar personal. Sin embargo, eso no significa que la empresa pueda delegar completamente en un algoritmo una decisión que puede afectar los derechos de una persona.

Este tipo de herramientas podrían reproducir sesgos relacionados con la edad, el sexo, una discapacidad u otra condición protegida frente a la discriminación laboral. Por eso, la decisión no debería quedar exclusivamente en manos del sistema. “Tiene que haber un ser humano que de por medio pueda ver qué interpretación o qué análisis hizo la inteligencia artificial”, señaló Acuña.

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Por ejemplo, si una empresa utiliza una herramienta para analizar cientos de currículums y el sistema descarta sistemáticamente a personas de determinada edad, la responsabilidad no desaparece porque la decisión haya sido generada por una computadora. “La responsable es la empresa que está haciendo el reclutamiento, definitivamente”, afirmó Acuña.

La preocupación también alcanza la información personal que las personas entregan durante un proceso de contratación. Currículums, antecedentes, publicaciones o cualquier otro dato utilizado para evaluar a una persona no deberían procesarse sin considerar las reglas de protección de datos y el propósito para el cual fueron recopilados. Para Acuña, las empresas deberían informar cómo utilizarán esa información: “cuando yo doy datos a cualquier persona, datos personales, esa persona debería ponerme a mí a firmar un consentimiento informado”.

¿DOS TRABAJOS?

Una persona puede trabajar para más de un patrono, incluso de manera simultánea, pero existen límites relacionados con los horarios, la competencia y el deber de lealtad. “El hecho de tener más de un patrono no es una falta o no es un hecho reprochable a la persona trabajadora”, explicó Acuña.

Existen algunos límites que sería importante que los tengamos en cuenta: 

Los horarios no pueden superponerse. Si alguien trabaja de 8 a.m. a 5 p.m. para una empresa, no puede comprometerse al mismo tiempo con otro patrono entre las 2 p.m. y las 10 p.m. 

No debe generarse un conflicto de interés entre los trabajos. Una persona podría, por ejemplo, trabajar durante el día para una empresa que desarrolla determinado producto y, fuera de su jornada, incorporarse a un competidor directo. El problema no es simplemente tener dos salarios, sino que puede existir un riesgo para la información confidencial y los intereses de cada organización. “Yo no puedo trabajar al mismo tiempo, aunque sea fuera de mi horario de trabajo, para alguien que sea competencia de mi patrono”, explicó Acuña.

¿Y puede una empresa prohibir que su trabajador tenga otro empleo? Puede establecer determinadas restricciones, pero estas no pueden simplemente desconocer el derecho constitucional a la libertad de empleo. 

Si existe una cláusula de dedicación exclusiva o una prohibición de trabajar para terceros, debe existir un pago extra cuando jurídicamente corresponda. “Tendría que darse ese tipo de limitación y además tiene que haber una contraprestación por la limitación al derecho al libre trabajo”, señaló el especialista.

¿ESTAR EN UNA INCAPACIDAD ME OBLIGA A PERMANECER SOLO EN EL HOGAR?

Otro de los temas que suele generar dudas es cuando una persona recibe una incapacidad. Estar incapacitado no significa que necesariamente tenga que permanecer dentro de la casa durante todo el periodo, pero tampoco significa que puede continuar con su vida habitual como si estuviera trabajando.

Una persona puede necesitar salir a comprar alimentos o medicamentos, acudir a una cita médica o realizar alguna actividad expresamente permitida de acuerdo con su situación. La regla depende de las indicaciones médicas y de las condiciones de la incapacidad. 

El ejemplo de hacer ejercicio permite entender el límite. Si una persona está incapacitada y decide ir a correr, nadar o practicar algún deporte sin que exista una indicación médica que lo permita, podría exponerse a consecuencias laborales y también relacionadas con el subsidio. “Por más de que yo diga ‘yo ya estoy en todas, me siento muy cómodo’, la respuesta es no”, advirtió Acuña.

La situación puede ser distinta cuando existe una indicación médica específica. Si el tratamiento requiere realizar actividad física, viajar o salir de casa como parte de la recuperación, esa indicación debe poder acreditarse. “Si yo tengo un dictamen que me dice ‘haga deporte’, ¿por qué? Porque eso lo ayuda”, explicó.

Lo que sí está prohibido durante una incapacidad es realizar otro trabajo remunerado o dedicarse a una actividad económica que contradiga la razón por la cual se está recibiendo el subsidio. “La respuesta es no, categóricamente no”, señaló Acuña ante la posibilidad de trabajar para otro patrono o atender un negocio propio durante una incapacidad.

En ese escenario, situaciones que antes parecían sencillas, como un mensaje fuera de horario, una evaluación automatizada, un segundo empleo o una publicación en redes sociales durante una incapacidad, pueden convertirse en asuntos con implicaciones laborales. Como plantea Acuña, “vamos a entrar en un choque bastante fuerte” entre las nuevas formas de trabajar y las reglas que deben ordenar esas relaciones.

Conozca más del tema en la entrevista.